一条朋友在QQ群里的留言，曾让笔者印象深刻，他说：“30年前，投递工作是份很受尊重的职业；30年后，快递员成为流动性最大、最不稳定的职业之一。”一边是媒体上对于快递员月薪数千、上万元的报道，一边是快递出高薪难招人、快递员流动频繁的现状。

伴随电子商务迅猛发展壮大的中国快递业，多是发端于草根的民营企业，正是靠众多快递人员一票一票、一手一脚才艰辛地完成原始积累；不解决生存吃饭问题，怎能逐步建立起有竞争实力的网络型企业？

经过初始阶段后，这样的情况正在得到改善。圆通速递总裁相峰就谈到：过去快递业被视为“黑快递”，快递员收入低薄，又辛苦，被人轻视，员工流动性也比较大，但这种情况在近几年得到大幅改善。从内部讲，我们提出加强对员工的关怀，从收入和待遇上都予以提升；从外部环境上讲，社会对快递业，对快递业务员，都有了更多的尊重、理解和支持。这恰是中国快递业步入健康、良性发展轨迹的标志。

在逐步迈向现代企业的过程中，人力资源管理就在不断地提上快递企业的案头。业内人员曾提到，要稳定员工并不断调动员工的创业活力，最主要的是以归属感和利益双管齐下。在快递员薪酬较好的前提下，要着力于培养他们的归属感。这指的是员工能在企业有温暖的感觉，能够以稳定积极的心态工作，这就要求企业做到对员工进行人性化管理，注意体察员工的情绪，能够满足员工的合理要求。

现阶段怎样培养员工的归属感呢，笔者建议做好几个方面的工作：

一是解决员工对企业的认同感。说穿了，就是解决好员工的身份问题。以前，快递业靠加盟的模式，基层快递企业老板把快递员当作打工仔或赚钱的工具。在逐步迈向直营的过程中，就要认真建立起企业与员工的纽带关系。快递企业在与员工签订劳动合同的同时，逐步调整分配方式，注意解决好“五险一金”等问题，并逐步探索与优秀人员建立长期合同。这样，逐步解决员工关心的生病、养老、落户等后顾之忧，就能让员工觉得在快递企业工作，有安全感。

二是做好员工的职业生涯规划，打通晋升渠道。随着快递市场由低端向中高端的全面打开，由国内向国际的拓展，更多的营销理念、营销技巧在引入。随着快递业的转型升级，更多的新技术、新科技普及运用，快递业正跨步由单纯低端的劳动密集型迈向信息化、技术化的复合型产业。快递企业更多地需要专业的策划人才、营销人才、技术人才、管理人才等，在外引的同时，企业要注意从现有人员的培养和选拔，培养快递员的营销、驾驶、电脑等方面的技能，并做好他们的职业生涯规划，鼓励并支持优秀的人员到技术、营销、管理岗上工作，更优秀的还可以提拔到经理等岗位上去。

三是注意营造企业文化。企业文化是潜移默化的。笔者曾读到一篇顺丰某新进员工的日记，日记中提到，他上班第一天就被带到参观当地顺丰的总部和处理中心，看到欣欣向荣的景象，一下就增强了他对新工作的信心。现在，很多企业都在以各种载体向员工传播企业理念、企业愿景等，并注意以发放员工手册、晨会、夕会等形式打造企业凝聚力、战斗力，这些都是可行的方式。有条件的基层快递企业，还可从硬件上配备微波炉、冰箱、电视等生活设备，羽毛球等文体设备，关心投递人员的生活、娱乐等生理需求；条件差点的企业也可以因陋就简，适当组织员工包饺子、打打乒乓球等活动。别看这些事小，可解决员工的实际问题，往往很受员工欢迎。

让员工感到在快递企业有组织、有关心、有想头、有奔头，自然，员工的归属感就增强了。

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