任何组织所能得到的最大的资源就是人的才智，经验和忠诚，但是没有别的东西比这些资源更被人低估，通过教育、通过争取企业工作人员积极参与企业的活动，可以有效地利用这些资源，在这方面的任何投资都会比在场地、建筑、设备上积压资金能产生更大的效果。

    我国的第三方物流企业是最近几年才发展起来的一个新兴的行业，在培训上更是没有任何可以圈点之处。甚至有许多物流企 业从来没有把培训作为一种计划列入企业发展的规划上。在世界500强企业里，各企业都每年在年初的预算中都会提取一定比例的培训基金，作为全年的培训费用，这在国内企业里是不多见的，在物流企业里更是凤毛麟角。

    培训应列入发展规划

    当代经济雪茄把投入教育的资金叫做“人力资本”，与投入劳动资料的基金“实物资金”相提并论，以比较二者在生产社会财富方面的效益。权威机构在综合多国情况后指出：“教育方面的投资的经济收益率是很高的，往往大大超大型过实物投资。美国上实际前60年里人力资本利润增长了7。5倍，而实物资本只增长了3。5倍。”这是因为人们参加发明创造和合理化建议的程度，与他们的知识文化程度成正比。工人受教育的年限每增加一年，合理化建议的比重就平均增加6%。受过完全中等教育的供养工龄的人多4倍。

    现代社会的每一项重大进展，都越来越取决于这个国家的人民是否普遍具有较高的文化教育水平，是否拥有多科出类拔萃的知识人才，科学规划和政治是否富有元件。人力资源的开发即要最大程度上挖掘人的潜力使人在工作中充分发挥其优势。培训是人力资源开发的只要手段之一。

   当今名列世界500强的绝大部分企业都对其人员的内部培训给予了前所未有的重视。企业为培养人才所花的费用以达到了企业总销售额的10%，为培训所花费的人力成本也以占到企业总人力投入的10%。例如，美国惠普公司有25%的员工参加各种培训班的学习和深造。为了能即使对公司的职员进行培训，惠普、微软、摩托罗拉等跨国集团都在中国为其中国分公司设立了专门的培训学院。

   有关专家把我国的培训分为四个层次：最低层是老板安排自己参加培训。随着企业发展，老板感觉到自己的知识和能力不够用了，自我提高的愿望开始萌发，于是安排自己去学习，参加一些论坛或培训班。严格一样上说，这不叫做培训预算，因为它实际上是老板自己学习，还没有涉及到企业员工。

   然后老板开始给下属、给员工出钱搞培训。当前什么方面紧急需要提高业务水平，赶快找人组织培训，或者就是临时发现有一个培训师或某培训机构搞的活动不错，于是老板拨出一笔经费，安排去参加。

    真正开始预算培训已是第三阶段。这些公司年初时大体会根据当年的销售和利润状况安排出一笔预算用语培训，但是由于公司并没有很完整的培训架构，也没有专职的培训经理，培训预算的花费还很不细化。

    在一些跨国公司，它整个的培训体系都比较完备，每年对于高层领导、中层干部、基层员工参加什么培训都有比较详细的安排。所以它的培训预算基本上是硬预算，象公司的营销支持费用一样。

   在中国，市场经济的历史很短，企业的综合管理水平，包括经理人的素质和技能底子都很薄，在很多方面，包括培训，欠的帐都太多。现在假如WTO之后，我们将不得不在同一个市场上和跨国公司竞争，刺刀马上见红了，可拼刺刀的招术还未操练过呢。

    因此，中国的企业在WTO的时候存在很迫切的不可问题。补不上这一课，经理人的能力提不上来，在竞争中必输无疑，这也是中国企业当前要在人才培育方面要比人家花耕牛大工夫的原因所在。相对于其他行业，物流企业需要补的课就更多，因此，只有把培训作为一种战略发展手段来重视，提到企业的发展规划的高度去重视，才能真正地补上这一课，才能在与跨国公司的短兵相接上不会应对无招。

   有什么样的培训，就有什么样的企业

   作为培训的首要环节，准确的培训需求分析为后面的课程开发，计划与组织，实施和评估工作建立了明确的目标和准则。否则，我们的女里只能达到事倍功半的效果。

   企业培训应是双重目的，一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。

   真正有效的培训永远是讲一些实实在在管用的东西，能够让学员在理性的思维下产生心灵的碰撞，让他们产生功名，人口你的思想。对于承认来说<