转眼进入12月，距离新《劳动合同法》正式实施的日子已不到一个月。这部在征求意见过程中就收到有史以来最多意见的《劳动合同法》，近期的确出尽风头，引起争议无数。正当专家学者预测它将带来的社会变革之时，对于普通劳动者来说，明确这部新法究竟能为劳动者带来什么，显然才是当务之急。　　


　　 新法实施前企业躁动不安

　　 在新《劳动合同法》颁布前，也许没有人预料到它带来的最直接影响，居然是大规模裁员。

　　 2007年7月，LG电子以"效益不好"为由，宣布对一批工龄在五至十年的中国员工不再续约，占员工总数的11％；

　　 8月，中央电视台解雇了1800名临时雇员(占总人数的20％)，由于工作人员的突然减少导致电视台一时间难以适应；

　　 9月，展讯通信对北京分部作了缩减，裁员在各个部门均有涉及，缩编人数在30人左右，之后继续在上海总部裁员；

　　 9月30日，中国最大的电信设备制造商华为公司决定，所有工作满8年的员工"先辞职再竞岗"，10月下旬各大媒体披露，被称为"华为辞职门事件"；

　　 10月，沃尔玛在中国位于深圳、上海、莆田、东莞的四个全球采购中心分部全都下达裁撤令，将分批裁掉200余人，仅上海就裁掉了110名员工；

　　 11月，余波仍在继续。日本数码相机厂商奥林巴斯决定于2009年前将中国的两座工厂合并为一座，并投资约7亿元在越南设厂以减低成本。

　　 接连不断的裁员事件让所有员工都心有余悸，企业如此躁动不安的直接原因只有一个，那就是新《劳动合同法》即将实施。福布斯杂志一篇题为《大裁员？在繁荣的中国？》的文章里这样写道:"当星星之火呈燎原之势，中国媒体和分析家开始寻找这些大裁员的共同点，指出高危人群:某些临时工人，他们的雇主如今必须签署更大的成本，而且长期服务的员工很快就可以拿到几乎是铁定的雇用期。这些都多亏了将于2008年1月1日生效的国家新劳动法。"

　　 原本是新法最大的受益者的临时工和长工龄员工，如今却第一时间成为大规模裁员的目标人群。原本是一部被寄予保护劳动者权益厚望的善法，却因为这股裁员风潮而让人质疑:新法是否因为过度保护而造成了对保护对象的另一种伤害？

　　 为此，我们采访了各界专家和律师，以及资深的人力资源经理，希望他们能为我们解析其中的缘由。

　　 专家意见1:裁员是对新法的重大误读

　　 无论是基于何种原因，是规避责任还是人才战略，"华为"的举动如此受人关注，显然并不仅仅因为事关7000余人，而在于其可能的示范效应。"我从一开始就比较关注华为的辞职事件。我们公司虽然规模比华为小很多，但也同样存在一些类似的人事问题，所以，我很想知道相关部门会怎样处理，为我们公司今后的人事工作提供一些借鉴。"上海某欧美企业的人力资源主管张小姐对记者说。

　　 但是，针对如此庞大的裁员风潮，华东政法大学教授方乐华却认为，"华为"的行为是基于对"无固定期限"劳动合同的重大误解。他解释道，无固定期限劳动合同本意代表"一种不约定终止日期的劳动合同"，但是人们通常错以为是"一种不能终止的劳动合同"，于是盲目认定"无固定期限"劳动合同就是"铁饭碗"。但事实并非如此，"不约定终止日期"，即意味着只要有正当理由、不违反法律的禁止性规定，雇主可以"随时"解除劳动合同。"事实上，国外的劳动合同，以无固定期限为主，订立固定期限合同反而受到限制。"

　　 在如此误读下，公司视无固定期限劳动合同为洪水猛兽，采取了大规模的类似于《劳动法》规定的"经济性裁员"方式。方教授表示:这应该只是一个过渡期，当雇主在实践中对于《劳动合同法》的相关概念有了正确认识以后，就不会采取无意义的极端行为。方教授对于该法实施前的裁员现象表现得十分冷静，他强调"这是特定历史条件下过渡时期的正常动荡。"

　　 专家意见2:员工更应该学习新《劳动合同法》

　　 在新《劳动合同法》颁布前夕，记者采访了刚刚下岗的殷女士。

　　 她今年46岁，1982年进入上海试验机厂，91年企业从国营企业转为合资企业，改名为上海申克试验机有限公司，开始和全体员工签订劳动合同。新老职工全都采用合同制，一般2－3年续签。2006年底，殷女士合同到期。但是让人费解的是，这次劳资科只与殷女士续签了半年期的合同。劳资科当时的解释是:公司马上要转制，到时还要重新再签约。

　　 半年过去，今年6月30日，劳资科突然通知殷女士:"明天不用来上班了。"这对殷女士来说，无疑是晴天霹雳，不明白为何遭到如此待遇。公司的回答是"合同到期了，不与你续签，不需要理由。"无奈之下，殷女士向律师事务所咨询，发现:她所持的合同根本就是无效的。这次续签合同上没有单位的公章，没有劳资科的签<